Die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist europarechtswidrig

Was schon lange hinter mehr oder weniger vorgehaltener (Anwalts-)Hand gemunkelt wurde, hat der Europäische Gerichtshof nun schwarz auf weiß bestätigt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zu berücksichtigen sind, verstößt gegen die Richtlinie 2000/78/EG und ist daher europarechtswidrig.

Das Verbot der Diskriminierung wegen Alters ist eben nicht auf ältere Arbeitnehmer beschränkt, sondern gilt für Arbeitnehmer jeden Alters. Entscheidend für den Diskriminierungstatbestand ist lediglich, dass eine Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern vorgenommen wird, die allein an das Merkmal des Alters geknüpft ist.

Interessant an der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist noch ein ganz anderer Punkt. Da die Entscheidung keine unmittelbare Wirkung für private Arbeitgeber hat, fühlte sich der Europäische Gerichtshof veranlasst die folgende Handlungsanweisung zu geben:

Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Damit überschreitet meines Erachtens der Europäische Gerichtshof eindeutig seine Kompetenzen. Es obliegt allein dem nationalen Gesetzgeber eine europarechtswidrige Norm abzuschaffen oder durch eine neue, europarechtskonforme Regelung zu ersetzen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die hiesigen Arbeitsgerichte verhalten werden.

Quelle: Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Az. C-555/07

Verbraucherdarlehensvertrag und zeitgleich abgeschlossene Restschuldversicherung = verbundene Verträge?

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Diese Rechtsfrage ist seit längerer Zeit in Rechtsprechung und Literatur höchst umstritten. Jetzt hat der Bundesgerichtshof hierzu erstmalig Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

In der Vergangenheit schlossen etliche Banken mit Verbrauchern Darlehensverträge ab, bei denen ein Teil der gewährten Darlehenssumme zur Finanzierung einer gleichzeitig mit einer externen Versicherungsgesellschaft abgeschlossenen Restschuldversicherung diente. Die mitfinanzierte Versicherungsprämie wurde von der darlehensgebenden Bank direkt an die Versicherung und nicht an den Darlehensnehmer ausgezahlt. Die Bank belehrte bei Vertragsschluss zwar über die Widerrufs- und Rückgaberechte hinsichtlich des abgeschlossenen Darlehensvertrages. Eine Belehrung über die (Rechts-)Folgen eines solchen Widerrufes hinsichtlich der mit dem widerrufenen Darlehensvertrag „verbundenen Verträge“ erfolgte nicht.

Welche Rechtsfrage war zu klären?

Unter der Annahme, dass ein Verbraucherdarlehensvertrag und eine gleichzeitig abgeschlossene Restschuldversicherung als verbundene Verträge im Sinne des § 358 Abs. 3 BGB anzusehen sind, muss eine vollständige Widerrufsbelehrung auch auf die Rechtsfolgen für die mit dem Darlehensvertrag verbundenen Verträge hinweisen (§ 358 Abs. 5 BGB). Insbesondere muss die Bank in diesem Fall darauf hinweisen, dass der Verbraucher bei einem wirksamem Widerruf des Darlehensvertrages auch nicht mehr an die mit diesem Darlehensvertrag zeitgleich abgeschlossene Restschuldversicherung gebunden ist. Da die Banken in der Regel einen solchen Hinweis in ihrer Widerrufsbelehrung nicht erteilten, kommt es darauf an, ob Darlehensvertrag und Restschuldversicherung verbundene Verträge im Sinne der vorgenannten Regelungen sind. Bejaht man dies, läge eine unvollständige Widerrufsbelehrung vor, mit der Folge, dass der Lauf der Widerrufsfrist nie in Gang gesetzt wurde (§ 355 Abs. 2 BGB) und die darlehensnehmenden Verbraucher bis zur Verwirkung auch heute noch den Darlehensvertrag widerrufen können.

Wie hat der Bundesgerichtshof entschieden?

Zumindest unter bestimmten Voraussetzungen schloss sich der Bundesgerichtshof der Rechtsauffassung derjenigen Gerichte an, die Darlehensvertrag und Restschuldversicherung als verbundene Verträge i. S. d. § 358 Abs. 3 BGB ansehen. Ein Darlehens- und ein Restschuldversicherungsvertrag können nach Auffassung des Bundesgerichtshofes verbundene Geschäfte darstellen, wenn beide Verträge wechselseitig aufeinander Bezug nehmen, der Darlehensvertrag die teilweise Verwendung des Darlehens zur Bezahlung der Versicherungsprämie vorsieht und den Darlehensnehmern die freie Verfügungsmöglichkeit über den unmittelbar an die Versicherungsgesellschaft gezahlten Teil des Darlehens genommen war. In diesem Fall dient das Darlehen der Finanzierung der Restschuldversicherung und beide Verträge bilden eine wirtschaftliche Einheit.

Fazit:

Für eine endgültige Bewertung der Entscheidung muss die Veröffentlichung des vollständigen Urteils abgewartet werden. Der Inhalt der kurzen Pressemitteilung überzeugt nicht ohne Weiteres vom gefundenen Ergebnis.

Banken, die in der Vergangenheit Verbraucherdarlehen gewährten und diese mit dem Abschluss einer Restschuldversicherung verbanden, müssen nach diesem Urteil weiterhin mit dem (latenten) Risiko eines Widerrufes durch den Darlehensnehmer leben, der zur schwierigen Rückabwicklung des Darlehensvertrages und der Restschuldversicherung führt. Jedoch ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob die vom Bundesgerichtshof aufgestellten Voraussetzungen vorliegen.

Quelle: Pressemitteilung des BGH vom 15.12.2009

Kurzarbeit 2010: Was ist zu beachten?

Die Verlängerung der Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld auf 18 Monate gilt für alle Betriebe, die mit der Kurzarbeit im Jahr 2010 beginnen. Für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bereits im Jahr 2009 begonnen haben, gilt eine Bezugsfrist von 24 Monaten. Die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge gilt bis zum 31.12.2010 fort.

Die Höhe des monatlichen Kurzarbeitergeldes beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67 % und für Arbeitnehmer ohne Kind 60 % der so genannten Nettoentgeltdifferenz.

Neue Verjährungsfristen im Familien- und Erbrecht

In meinem Beitrag vom 07.07.2009 hatte ich bereits über die vom Bundestag beschlossene Erbrechtsreform berichtet. Im Zuge dieser Gesetzesänderungen werden zum 01.01.2010 die Verjährungsfristen im Familien- und Erbrecht weitgehend an die dreijährige Regelverjährung angepasst.

Die Regelung des § 197 Abs. 1 Nr. 2 BGB wird aufgehoben. Familien- und erbrechtliche Ansprüche unterliegen somit der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB.

Ebenfalls aufgehoben wird die Regelung des § 1378 Abs. 4 BGB. Daher gelten für den Zugewinn die allgemeinen Vorschriften. Die maßgebliche Verjährungsfrist beträgt zwar weiterhin 3 Jahre, jedoch beginnt diese erst mit dem Schluss des Jahres zu laufen, in dem der Anspruch entstanden ist, und der Gläubiger Kenntnis von dem Anspruch erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen können (§ 199 Abs. 1 BGB).

Dauerbrenner – Rechtsanwaltsvergütung als Kosten der Betriebsratstätigkeit

Der Arbeitgeber hat die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen (§ 40 Abs. 1 BetrVG). Unter die vom Arbeitgeber zu tragenden Geschäftsführungskosten des Betriebsrats fallen nicht nur Kosten für Büromittel, Büropersonal, Schulungen etc., sondern auch Kosten für die notwendige Heranziehung von Sachverständigen oder Rechtsanwälten. Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist jedoch immer wieder die Erforderlichkeit solcher Kosten im Einzelfall. Dementsprechend gibt es eine Vielzahl an Rechtsprechung zu dieser Thematik. In seinem Urteil vom 29.07.2009 bestätigte der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Honorarkosten für einen Rechtsanwalt zu tragen hat, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren erforderlich war. Gleichzeitig stellt der 7. Senat jedoch ausdrücklich fest, dass die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers entfällt, wenn die Rechtsverfolgung des Betriebsrats offensichtlich aussichtslos oder mutwillig ist. Mutwilligkeit liegt nach Auffassung des 7. Senats unter anderem vor, wenn der Betriebsrat bei der Wahl der Rechtsdurchsetzung unter mehreren gleich geeigneten Möglichkeiten nicht den für den Arbeitgeber kostengünstigeren Weg wählt.

Es ist daher jedem Betriebsrat dringend zu empfehlen, die Geeignetheit von rechtlichen Schritten und die dadurch entstehenden Rechtsverfolgungskosten vorab zu prüfen. Diese Prüfung sollte allerdings von einem Rechtsanwalt vorgenommen werden. Nur dieser kann verlässlich beurteilen, welche prozessualen Möglichkeiten überhaupt bestehen, ob diese gleich geeignet sind und welches dieser rechtlichen Mittel letztlich das kostengünstigste ist. Derartige Prüfungskosten dürften angesichts der obigen Entscheidung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts auf jeden Fall notwendig und somit vom Arbeitgeber zu erstatten sein.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.07.2009, Az. 7 ABR 95/07

Schmerzensgeldanspruch wegen Altersdiskriminierung

Begeht der Arbeitgeber einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), beispielsweise der Arbeitnehmer wird durch eine Einzelmaßnahme im Betrieb unmittelbar oder mittelbar wegen seines Alters diskriminiert, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein angemessenes Schmerzensgeld (§ 15 Abs. 2 AGG). Das Bundesarbeitsgericht stellte in diesem Zusammenhang zwei bislang strittige Aspekte klar. Ein solcher Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG setzt weder ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers noch die Verletzung des Arbeitnehmers in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht voraus.

Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt.

Dies hat zur Folge, dass allein ein objektiv festgestellter Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu einem Anspruch des benachteiligten Arbeitnehmers auf Schmerzensgeld führt. Ein benachteiligter Arbeitnehmer muss vor Gericht lediglich diejenigen Tatsachen und Umstände darlegen, die eine Benachteiligung i. S. d. AGG vermuten lassen, um sehr große Erfolgsaussichten für die Geltendmachung eines Schmerzensgeldes zu haben. Für Arbeitgeber ergibt sich das dringende Gebot, jede Maßnahme im Betrieb vorab auf eventuelle Benachteiligungen, die unter das Benachteiligungsverbot des AGG fallen, zu prüfen und gegebenenfalls die beabsichtigte Maßnahme anders zu gestalten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009, 8 AZR 73/08

Altersdiskriminierende Stellenausschreibung

Ein Arbeitgeber begrenzte eine innerbetriebliche Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer „im ersten Berufsjahr“. Dies gefiel dem Betriebsrat verständlicherweise gar nicht, klagte daher und bekam nunmehr vom Bundesarbeitsgericht letztinstanzlich Recht. Das Bundesarbeitsgericht sah in der Einschränkung der Stellenausschreibung eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters, da Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr regelmäßig ein geringeres Lebensalter aufweisen als Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren. Zwar kann eine solche Einschränkung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit dieser ein rechtmäßiges Ziel verfolgt, jedoch sah das Bundesarbeitsgericht in den vom Arbeitgeber angeführten Grund kein derartiges rechtmäßiges Ziel. Zur Begründung hatte sich der Arbeitgeber lediglich auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen.

Anmerkung:

Bei einer Vielzahl von Entscheidungen im Betrieb muss der Arbeitgeber heutzutage die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Blick behalten. Diverse arbeitsgerichtliche Entscheidungen befassten sich bereits mit diskriminierenden Stellenausschreibungen und Auswahlentscheidungen aber auch mit diskriminierenden Abfindungsregelungen in Sozialplänen, diskriminierenden Regelungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung sowie diskriminierenden Festlegungen des Arbeitgebers, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge, Prämien oder Sonderzahlungen haben soll. Bevor solche Regelungen getroffen und im Betrieb angewendet werden, ist daher anwaltliche Prüfung bzw. Formulierungshilfe dringend angeraten.

Quelle: PM des BAG Nr. 81/09 vom 18.08.2009 zum Beschluss des BAG vom 18.08.2009, Az. 1 ABR 47/08

Müssen Preisangaben in sog. Preisvergleichslisten auf zusätzliche Versandkosten hinweisen?

Diese Frage hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 16.07.2009 (Az. I ZR 140/07) wie folgt eindeutig beantwortet:

„Bei Preisangaben in Preisvergleichslisten müsse der Verbraucher auf einen Blick erkennen können, ob der angegebene Preis die Versandkosten enthalte oder nicht. Denn die Aussagekraft des Preisvergleichs, der üblicherweise in einer Rangliste dargestellt werde, hänge von dieser wesentlichen Information ab.“

Alle Betreiber von Preissuchmaschinen, deren Angebot nicht diesen Anforderungen entspricht, dürften nunmehr akut abmahngefährdet sein.

Quelle: Pressemitteilung des BGH Nr. 157/09 vom 17.07.2009

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Betriebs(teil)übergang kein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Wird ein Arbeitsverhältnis nur befristet abgeschlossen, so ist eine solche Befristung unter anderem wirksam, wenn sie durch einen sog. sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Näheres dazu ist in § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Darüber hinaus gibt es bereits umfangreiche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, welche sachlichen Gründe i. S. des § 14 Abs. 1 TzBfG eine Befristung rechtfertigen können. In einem Urteil vom 30.10.2008 entschied das Bundesarbeitsgericht nunmehr, dass ein Betriebs(teil)übergang keinen sachlichen Grund darstellt, der die Befristung eines Arbeitsverhältnis rechtfertigen kann.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.10.2008, 8 AZR 855/07

Anmerkung: Die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kann man mit der sog. Befristungskontrollklage überprüfen lassen. Ist eine solche Befristungskontrollklage erfolgreich, wird festgestellt, dass das ursprünglich befristete Arbeitsverhälnis nicht durch die vereinbarte Befristung beendet worden ist. In der Folge liegt sodann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Aber Achtung! Eine solche Befristungskontrollklage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.

Bundestag beschließt Neuregelungen im Bereich des Arbeitnehmer-Datenschutzes

Unter anderem wird mit dem am 03.07.2009 beschlossenen Gesetz ein Sonderkündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten eingeführt. Bislang galt für den Datenschutzbeauftragten nur ein Benachteiligungsverbot und eine erschwerte Abberufungsmöglichkeit. Nunmehr ist gemäß den Neuregelungen in § 4f Abs. 3 BDSG eine Kündigung des Datenschutzbeauftragten nur noch dann möglich, wenn die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund vorliegen. Darüber hinaus soll der Sonderkündigungsschutz auch nach Abberufung des Datenschutzbeauftragten für ein Jahr nachwirken.

Des Weiteren wurde die Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten vor, im und nach dem Beschäftigungsverhältnis neu geregelt. Zentrale Norm ist nunmehr § 32 BDSG. Mit dieser Eingliederung in das BDSG hat der Bundestag sich allerdings gegen ein eigenständiges Arbeitnehmerdatenschutzgesetz entschieden.

Quelle: AuS Portal