Archiv der Kategorie: Vergütung

Stolperfalle Ausgleichsklausel im gerichtlichen Vergleich

Nach stetiger höchstrichterlicher Rechtsprechung sind sog. Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen weit auszulegen. Dies hat zur Folge, dass abgesehen von ganz wenigen Ausnahmen bei Abschluss eines Prozessvergleiches mit Ausgleichsklausel alle gegenseitigen Ansprüche untergehen, auch wenn man bei Abschluss des Vergleichs nicht an diese gedacht hat. So erging es auch einem Kläger, der mit seinem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich mit folgender Ausgleichsklausel schloss:

Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass im übrigen beiderseits keinerlei Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit diesem gleich aus welchem Rechtsgrund mehr bestehen oder geltend gemacht werden.

Zu einem späteren Zeitpunkt nahm der Kläger den Arbeitgeber dennoch auf Zahlung eines tariflichen 13. Monatseinkommens gerichtlich in Anspruch. Zu Unrecht stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest:

Regelt ein Prozessvergleich zur Beilegung eines Kündigungsschutzprozesses noch Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitsvergütung für die Dauer der Kündigungsfrist, wird ein in dieser Zeit fällig werdender Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung mit Mischcharakter von einer Ausgleichsklausel als negativem Schuldanerkenntnis erfasst.

Prozessvergleiche und sog. Ausgleichsklauseln sollten daher immer mit Bedacht geschlossen werden, da sie weitreichende Anspruchsverluste für die Vergleichsschließenden zur Folge haben können.

Quelle: LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.11.2010, 6 Sa 1722/10

Zu kurze Kündigungsfrist – klagen!

Nach § 4 S. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) muss ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen will, innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben. Dies nicht nur, wenn die Kündigung „sozial ungerechtfertigt“ ist, sondern auch in den Fällen, in denen die Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Das heißt, dass jeder „Fehler“ einer Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen ist, anderenfalls wird die Kündigung wie vom Arbeitgeber ausgesprochen wirksam. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung und dessen Gründe ansich nicht zu beanstanden sind, der Arbeitgeber jedoch die gesetzlich geltende Mindestkündigungsfrist nicht eingehalten hat und das Arbeitsverhältnis mit der ausgesprochenen Kündigung daher später enden würde.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in einem aktuellen Urteil diese Rechtslage und wies die Klage eines ehemaligen Tankstellenmitarbeiters letztinstanzlich ab. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. April 2008 zum 31. Juli 2008 gekündigt. Der gekündigte Arbeitnehmer erhob hiergegen keine Kündigungsschutzklage und klagte im November 2008 die ihm nach seiner Auffassung für die Monate August und September 2008 noch zustehende Arbeitsvergütung ein. Der Kläger trug vor, dass ihm nach der einschlägigen gesetzlichen Kündigungsfrist erst zum 30. September 2008 hätte gekündigt werden können. Das sei zwar richtig stellte das Bundesarbeitsgericht fest, jedoch hätte der Arbeitnehmer die nicht fristgerecht ausgesprochene Kündigung binnen drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich angreifen müssen. Da dies nicht geschehen ist, so das Bundesarbeitsgericht, ist die zunächst mangelhafte Kündigung in eine wirksame Kündigung umgedeutet und das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008 aufgelöst worden. Der Kläger hat daher auch keinen Anspruch mehr auf Vergütung für die Monate August und September 2008. Das Arbeitsverhältnis endete am 31. Juli 2008.

Fazit: Um sich im Falle einer nicht fristgerechten Kündigung des Arbeitgebers Vergütungsansprüche für den Zeitraum der eigentlich geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist zu sichern, muss der Arbeitnehmer stets innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Andernfalls geht er leer aus!

Quelle: PM des BAG Nr. 67/10 vom 01.09.2010 zum Urteil des BAG vom 01.09.2010 (5 AZR 700/09)

Höhe der Urlaubsvergütung bei sog. unsteten Entgeltbestandteilen

Das Bundesarbeitsgericht hat sich zur Berechnung der Höhe der Urlaubsvergütung im Bereich des öffentlichen Dienstes bei Fällen sog. unsteter Entgeltbestandteile positioniert. Aus den Urteilsgründen:

Die Grundregel für die Bemessung der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile ist in § 21 Satz 2 TVöD enthalten. Vom Wortlaut dieser Grundregel sind auch die Sachverhalte erfasst, in denen zwischen einer Arbeitszeitänderung und dem Urlaubsbeginn weniger als ein voller Kalendermonat lag. Denn nach § 21 Satz 2 TVöD sind allein die drei vor dem Urlaubsbeginn liegenden vollen Kalendermonate für die Durchschnittsberechnung maßgebend. In der Protokollerklärung Nr. 1 Satz 3 zu den Sätzen 2 und 3 werden nur für die dort explizit genannten Konstellationen Modifizierungen für die Bestimmung des Berechnungszeitraums vorgenommen. In einem Fall wie dem vorliegenden ist die Berechnung des fortzuzahlenden Tagesdurchschnitts nach der in § 21 Satz 2 TVöD bestimmten Grundregel vorzunehmen, also entscheidend auf die letzten drei vor dem Urlaubsbeginn liegenden vollen Kalendermonate abzustellen. Nur wenn entsprechend der Protokollerklärung Nr. 1 Satz 3 zu den Sätzen 2 und 3 innerhalb dieser letzten drei vollen Kalendermonate ebenfalls die individuelle Arbeitszeit geändert wurde und zwischen dieser Arbeitszeitänderung und dem Urlaubsbeginn mindestens ein voller Kalendermonat lag, wird tariflich von dieser Grundregel abgewichen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.02.2010, 9 AZR 52/09

Vergütung von Bereitschaftszeiten

Ein wenig Klarheit und Rechtssicherheit im Bereich der Vergütung von Bereitschaftszeiten bringt ein Urteil des 2. Senats des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg vom 04.02.2010. Hiernach ist Bereitschaftszeit im vergütungsrechtlichen Sinne Arbeitszeit und somit grundsätzlich wie Vollarbeitszeit zu vergüten. Sollen Bereitschaftszeiten geringer als Vollarbeitszeiten vergütet werden, so muss dies entweder individualvertraglich oder kollektivrechtlich vereinbart werden. Im vorliegenden Fall wurde dem klagenden Berufskraftfahrer, der sich auf längeren Touren mit einem anderen Fahrer abwechselte, auch für die Zeiten als Beifahrer mangels anderweitiger Vereinbarung die volle Arbeitsvergütung zugesprochen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.02.2010, Az. 2 Sa 498/09