Archiv der Kategorie: Urlaubsrecht

Schadensersatz bei Nichterfüllung von Urlaubsansprüchen

Grundsätzlich verfällt der jeweilige Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers am Ende des Kalenderjahres, sofern der Arbeitnehmer weder aus persönlichen oder betrieblichen Gründen daran gehindert war, den ihm zustehenden Urlaub vom Arbeitgeber zu verlangen und in Anspruch zu nehmen. Wenn jedoch in einem Arbeitsvertrag rechtswidrig jeglicher bezahlter Urlaub ausgeschlossen wird, was in der Praxis nicht selten in Arbeitsverträgen von geringfügig Beschäftigten anzutreffen ist, dann ist der Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch auch nach dem Ende des Urlaubsjahres zu erfüllen, selbst wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub vorher nicht verlangt hat. In diesem Falle steht dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Urlaubsjahres ein Schadensersatzanspruch zu. Dieser Anspruch ist auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Geldzahlung gerichtet. Zwar muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Urlaub „verlangen“, wenn jedoch der Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss mit dem von ihm formulierten Arbeitsvertrag jegliche Gewährung von Urlaub von vornherein ernsthaft und endgültig verweigert hatte, so ist eine Mahnung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Es ist daher aus Sicht des Arbeitgebers dringend davon abzuraten, entgegen den unabdingbaren Bestimmungen im Bundesurlaubsgesetz jegliche Urlaubsansprüche im Arbeitsvertrag auszuschließen. Dies kann erhebliche Schadenersatzforderungen nach sich ziehen. Entgegen der in der Praxis oft kolportierten Meinung, steht auch geringfügig Beschäftigten der gesetzliche Urlaubsanspruch zu. Berechnungsgrundlage für den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist die Anzahl der Wochentage, an denen der geringfügig Beschäftigte zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.08.2015, 4 Sa 52/15

Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen für vertraglichen Mehrurlaub?

Wie bereits berichtet, verfallen Urlaubsansprüche zukünftig nicht mehr, wenn sie aufgrund Krankheit nicht bis zum 31.03. des Folgejahres vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden können. Nicht überraschend war daher, dass das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich gleiches für Urlaubsabgeltungsansprüche hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs feststellte. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer sämtlichen ihm zustehenden Urlaub in Anspruch nehmen konnte. Ist also ein Arbeitnehmer zum Beispiel über einen Zeitraum von 2 Jahren arbeitsunfähig erkrankt gewesen und endet sodann das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung für alle während der zweijährigen Arbeitsunfähigkeit entstandenen Urlaubsansprüche. Fraglich war jedoch, ob dies auch für Urlaubsabgeltungsansprüche gilt, die nicht auf gesetzlichem Mindesturlaub, sondern auf vertraglichen Mehrurlaub beruhen. Ein Arbeitnehmer, der fünf Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Kalenderjahr. Sehen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf 26 Tage Urlaub pro Kalenderjahr vor, so handelt es sich bei 6 Urlaubstagen um sogenannten vertraglichen Mehrurlaub. Hierzu positionierte sich der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht wie folgt:

Auch der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen ist nicht untergegangen. (…) Die Parteien haben (…) ohne jede Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaubsanspruch einen Gesamturlaubsanspruch von 26 Urlaubstagen festgehalten. Sie haben keine eigenständigen Regeln für die Gewährung und die Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs aufgestellt. Der Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs (…) besteht fort, obwohl der Kläger über das Ende des Übertragungszeitraums am 31. März 2008 hinaus arbeitsunfähig war.

Da praktisch alle Arbeitsverträge in der Vergangenheit nur einen Gesamturlaubsanspruch des Arbeitnehmers regelten bzw. regeln und keine ausdrückliche Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub vornahmen, führt das obige Urteil des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass grundsätzlich auch alle Abgeltungsansprüche, die auf vertraglichen Mehrurlaub beruhen, am Ende des Arbeitsverhältnisses stets abzugelten sind. Zu erwarten ist jedoch, dass viele Arbeitgeber neu abzuschließende Arbeitsverträge „anpassen“ und eine gesonderte Regelung hinsichtlich der Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub vorsehen werden, um so den Konsequenzen aus dem vorgenannten BAG-Urteil zu entgehen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09

Höhe der Urlaubsvergütung bei sog. unsteten Entgeltbestandteilen

Das Bundesarbeitsgericht hat sich zur Berechnung der Höhe der Urlaubsvergütung im Bereich des öffentlichen Dienstes bei Fällen sog. unsteter Entgeltbestandteile positioniert. Aus den Urteilsgründen:

Die Grundregel für die Bemessung der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile ist in § 21 Satz 2 TVöD enthalten. Vom Wortlaut dieser Grundregel sind auch die Sachverhalte erfasst, in denen zwischen einer Arbeitszeitänderung und dem Urlaubsbeginn weniger als ein voller Kalendermonat lag. Denn nach § 21 Satz 2 TVöD sind allein die drei vor dem Urlaubsbeginn liegenden vollen Kalendermonate für die Durchschnittsberechnung maßgebend. In der Protokollerklärung Nr. 1 Satz 3 zu den Sätzen 2 und 3 werden nur für die dort explizit genannten Konstellationen Modifizierungen für die Bestimmung des Berechnungszeitraums vorgenommen. In einem Fall wie dem vorliegenden ist die Berechnung des fortzuzahlenden Tagesdurchschnitts nach der in § 21 Satz 2 TVöD bestimmten Grundregel vorzunehmen, also entscheidend auf die letzten drei vor dem Urlaubsbeginn liegenden vollen Kalendermonate abzustellen. Nur wenn entsprechend der Protokollerklärung Nr. 1 Satz 3 zu den Sätzen 2 und 3 innerhalb dieser letzten drei vollen Kalendermonate ebenfalls die individuelle Arbeitszeit geändert wurde und zwischen dieser Arbeitszeitänderung und dem Urlaubsbeginn mindestens ein voller Kalendermonat lag, wird tariflich von dieser Grundregel abgewichen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.02.2010, 9 AZR 52/09

Rechtsprechungsänderung des BAG zur Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit

Bereits in meinem Beitrag vom 24.03.2009 habe ich auf eine wesentliche Rechtsprechungsänderung des BAG hinsichtlich des Anspruches auf Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit aufmerksam gemacht. Nun liegt das Urteil im Volltext vor. In seinen Leitsätzen stellt das Bundesarbeitsgericht unmissverständlich klar, dass der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs nicht mehr erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Die Regelungen in § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG sind im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechtskonform auszulegen. Damit hat sich das Bundesarbeitsgericht von seiner früheren, entgegenstehenden Rechtsprechung ohne „wenn und aber“ verabschiedet.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07

Urlaubsabgeltung trotz Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes

Es war abzusehen. Bereits mit Urteil vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06) hatte der EuGH entschieden, dass Rechtsvorschriften, wonach Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen konnten, am Ende des Arbeitsverhältnisses hierfür keine Abgeltung erhalten, der RL 2003/88/EG widersprechen. Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht nunmehr mit Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) angeschlossen und seine langjährige gegenteilige Rechtsprechung aufgegeben. Zukünftig hat ein dauerkranker Arbeitnehmer also auch dann Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn er nicht mehr bis zum 31.3. des Folgejahres wieder arbeitsfähig werden sollte. „Wunderheilungen“ von Arbeitnehmern kurz vor diesem Stichtag gehören somit der Vergangenheit an.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 31/09 zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07)