Archiv der Kategorie: Teilzeit- und Befristungsrecht

Sachgrundlose Befristung trotz „Zuvor-Beschäftigung“ beim selben Arbeitgeber zulässig

Das Bundesarbeitsgericht beseitigte in einem Urteil vom 06. April 2011 die seit In-Kraft-treten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bestehende Unsicherheit, ob ein Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet eingestellt werden kann, obwohl dieser Arbeitnehmer bereits zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. In diesem Bereich wurde praktisch alles vertreten. Die restriktivste Auffassung ging davon aus, dass überhaupt keine sachgrundlose Befristung mehr zulässig ist, wenn der betreffende Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit bereits beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht und schaffte nunmehr Rechtssicherheit in diesem Bereich:

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.

Quelle: BAG, Urteil v. 06.04.2011, 7 AZR 716/09

Wiedereinstellungszusage kann zulässiger Sachgrund für ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Ersatzkraft sein

Das Bundesarbeitsgericht hat die einem Arbeitnehmer erteilte Wiedereinstellungszusage als sonstigen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer „Ersatzkraft“ unter bestimmten Voraussetzungen anerkannt. Das Bundesarbeitsgericht führt in seinen Leitsätzen hierzu aus:

Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger (…) Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09

Vorlage zum EuGH wegen Befristung aus „Haushaltsgründen“

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seinem Beschluss vom 13.04.2010 (Az. 7 Sa 1224/09) den Europäischen Gerichtshof angerufen, weil es Zweifel daran hat, dass die auf § 14 Abs. 1 Nr. 7 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gestützte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zur Befristung von Arbeitsverhältnissen aus „Haushaltsgründen“ mit Gemeinschaftsrecht vereinbar ist. Das LAG Köln stößt sich insbesondere an die praktisch endlos für zulässig erachteten Kettenbefristungen von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst. Betroffene Arbeitnehmer werden immer wieder nur befristet (weiter-)beschäftigt, weil deren Vergütung stets aus Haushaltsmitteln erfolgt, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Dies lässt natürlich Missbräuche zu, indem entsprechende Haushaltsmittel ausschließlich nur noch für solche befristeten Beschäftigungen zur Verfügung gestellt werden. Die Reaktion des EuGH auf die Vorlage des LAG Köln könnte mithin die in der Praxis mittlerweile gängige Kettenbefristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst gestützt auf den Sachgrund der „Haushaltsmittelbefristung“ zu Fall bringen oder zumindest begrenzen.

Für alle Interessierten die Vorlagefragen im Detail:

Frage 1
a)
Ist es mit Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über
befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des
Rates vom 28. Juni 1999 zu vereinbaren, bei der rechtlichen
Überprüfung, ob im Einzelfall ein befristeter Verlängerungsvertrag durch
sachliche Gründe im Sinne von § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist, ausschließlich auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Verlängerungsvertrages abzustellen, ohne zu berücksichtigen, wie viele befristete Verträge diesem Vertrage bereits vorangegangen waren, oder
b)
gebietet es der Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung, der darin besteht, missbräuchliche Kettenarbeitsverträge zu verhindern, um so strengere Anforderungen an den „sachlichen Grund“ zu stellen, je mehr aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge dem jetzt zu überprüfenden bereits vorangegangen waren bzw. je länger der Zeitraum war, während dessen der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Verträge beschäftigt wurde?

Frage 2
Steht § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
der Anwendung einer Norm des nationalen Rechts wie § 14 Abs. 1 S. 2
Nr. 7 TzBfG entgegen, die aufeinanderfolgende Befristungen von
Arbeitsverträgen nur im öffentlichen Dienst durch den „sachlichen
Grund“ rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln
vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, während bei Arbeitgebern des privaten Sektors derartige
wirtschaftliche Gründe nicht als „sachlicher Grund“ anerkannt werden?

Frage 3
a)
Steht die in Frage 2 beschriebene Befristungsnorm (hier § 14 Abs. 1 S.
2 Nr. 7 TzBfG) dann in Einklang mit der Rahmenvereinbarung, wenn die
haushaltsrechtliche Norm, auf die § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Bezug
nimmt, eine hinreichend konkrete Zwecksetzung der Befristung enthält,
die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer
Ausübung zusammenhängt (vgl. EuGH C-212/04 vom 04.07.2006 in
Sachen Adeneler, Leitsatz Nr. 2)?
Falls die Frage 3 a) mit Ja beantwortet wird:
b)
Handelt es sich um eine solche hinreichend konkrete Zwecksetzung,
wenn das Haushaltsgesetz, wie hier § 7 Abs. 3 HG NRW 2004/05,
lediglich anordnet, die Haushaltsmittel seien für eine befristete Tätigkeit
als „Aushilfskraft“ bestimmt?
Falls die Frage 3 b) mit Ja beantwortet wird:
c)
Gilt dies auch dann, wenn unter der Tätigkeit einer „Aushilfskraft“ in
diesem Sinne nicht nur eine Tätigkeit verstanden wird, die entweder
dazu dient, einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall abzudecken
oder eine vorübergehend ausfallende Stammarbeitskraft in deren
Tätigkeit zu vertreten, sondern wenn der Begriff „Aushilfskraft“ auch
schon dann als erfüllt angesehen wird, wenn der Arbeitnehmer aus
Haushaltsmitteln bezahlt wird, die dadurch freigeworden sind, dass eine
in derselben Dienststelle tätige Stammarbeitskraft vorübergehend
ausfällt, obwohl die „Aushilfskraft“ mit Tätigkeiten beschäftigt wird, die
einem ständig anfallenden Dauerbedarf des Arbeitgebers zuzuordnen
sind und die keinen inhaltlichen Bezug zu der Tätigkeit der ausfallenden
Stammarbeitskraft aufweisen, oder
d)
widerspricht die in Frage 3 c) beschriebene Auslegung des Begriffs der
„Aushilfskraft“ dem Sinn und Zweck der Rahmenvereinbarung über
befristete Arbeitsverträge, den Missbrauch von Kettenarbeitsverträgen
zu verhindern, und dem in der Rechtssache Angelidaki (EuGH C-378/07
bis C-380/07 vom 23.04.2009, Leitsatz 2) aufgestellten Grundsatz, dass
§ 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
der Anwendung einer nationalen Regelung entgegensteht, „der zufolge
der Anwendung einer nationalen Regelung entgegensteht, „der zufolge
die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge im
öffentlichen Sektor allein deshalb als aus ‚sachlichen Gründen‘ im Sinne
dieses Paragraphen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge
auf Rechtsvorschriften, die die Vertragsverlängerung zur Deckung eines
bestimmten zeitweiligen Bedarfs zulassen, gestützt sind, während in
Wirklichkeit der Bedarf ständig und dauernd ist“ ?

Frage 4
Verstößt ein Mitgliedsstaat gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung
über befristete Arbeitsverträge, wenn er in dem Gesetz, das der
Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG ins nationale Recht dienen soll,
einen solchen, wie in Frage 2 beschriebenen haushaltsrechtlichen
Befristungsgrund allgemein für den gesamten öffentlichen Dienst
einführt, den es in der nationalen Rechtslage vor Erlass der Richtlinie
1999/70/EG in vergleichbarer Form nur für kleinere Teilbereiche des
öffentlichen Dienstes (Hochschulwesen) gegeben hat ? Führt ein
solcher Verstoß dazu, dass die nationale Norm nicht mehr angewandt
werden darf ?

Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss v. 13.04.2010, 7 Sa 1224/09

Betriebs(teil)übergang kein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Wird ein Arbeitsverhältnis nur befristet abgeschlossen, so ist eine solche Befristung unter anderem wirksam, wenn sie durch einen sog. sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Näheres dazu ist in § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Darüber hinaus gibt es bereits umfangreiche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, welche sachlichen Gründe i. S. des § 14 Abs. 1 TzBfG eine Befristung rechtfertigen können. In einem Urteil vom 30.10.2008 entschied das Bundesarbeitsgericht nunmehr, dass ein Betriebs(teil)übergang keinen sachlichen Grund darstellt, der die Befristung eines Arbeitsverhältnis rechtfertigen kann.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.10.2008, 8 AZR 855/07

Anmerkung: Die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kann man mit der sog. Befristungskontrollklage überprüfen lassen. Ist eine solche Befristungskontrollklage erfolgreich, wird festgestellt, dass das ursprünglich befristete Arbeitsverhälnis nicht durch die vereinbarte Befristung beendet worden ist. In der Folge liegt sodann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Aber Achtung! Eine solche Befristungskontrollklage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.

Neues zum Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Nach stetiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Befristungsabrede auch dann unwirksam, wenn die Befristung erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart wurde. Diesen Grundsatz weicht das Bundesarbeitsgericht nun für eine bestimmte Fallgestaltung auf. Übersendet nämlich der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits vor Vertragsbeginn und Arbeitsaufnahme einen von ihm unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, hat der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrages abhängig gemacht. Daher kann die Arbeitsaufnahme in derartigen Fällen kein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen, so dass ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, wenn der Arbeitnehmer den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag erst nach seinem Arbeitsantritt an den Arbeitgeber übergibt.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06

Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge

Grundsätzlich können gem. § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) Arbeitsverträge ohne Sachgrund nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren wirksam befristet werden, wobei es aber möglich ist innerhalb dieser Gesamtdauer die Befristung dreimalig zu verlängern, wenn zunächst eine kürzere Befristungszeit vereinbart wurde. Eine Verlängerung in diesem Sinne liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes jedoch nur vor, wenn mit der vereinbarten Arbeitsvertragsänderung ausschließlich die Vertragsdauer verlängert wird. Werden anlässlich der Verlängerung der Befristung auch andere Vertragsbedingungen geändert (z.B. Arbeitszeit), so handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des sog. absoluten Anschlussverbotes (zwischen ein- und denselben Arbeitsvertragsparteien kann ohne Sachgrund nur einmalig ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen werden) unzulässig ist. Dies hat zur Folge, dass automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.2008, 7 AZR 603/06

Befristete Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf abgesehen von einer sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund unter anderem vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht nach einer jetzt veröffentlichten Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes jedoch nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.2007, 7 AZR 795/06

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 71/07 vom 10.10.2007

Schriftformerfordernis – Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden, so ist das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zu beachten. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts genügt es jedoch, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Partei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.07.2006, 7 AZR 514/05)