Archiv der Kategorie: Kündigungsrecht

Zu kurze Kündigungsfrist – klagen oder doch nicht klagen!

In diesem Beitrag hatte ich über ein Urteil des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichtes berichtet, in dem dieser die Auffassung vertritt, dass der Arbeitnehmer auch im Falle einer Kündigung mit lediglich zu kurzer Kündigungsfrist stets innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben muss. Dies ist jedoch nicht die Meinung aller Senate des Bundesarbeitsgerichts. Denn in einem Urteil des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2010 (Az. 6 AZR 480/09), in dem es eigentlich um die vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ging, stellt der 6. Senat etwas beiläufig fest:

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG noch geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer, der lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist verlangt, stellt nicht in Frage, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung als solche aufgelöst wird. Er strebt nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Zeitpunkt als der Arbeitgeber an.

Die höchstrichterliche Rechtsprechung in diesem Bereich ist mithin nicht eindeutig. Was also tun? Nichtsdestotrotz ist stets anzuraten, jede Kündigung innerhalb der 3-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, um sicherzugehen, den bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist anfallenden Annahmeverzugslohn später auch erfolgreich geltend machen zu können. Meiner Meinung nach hält sich das Urteil des 5. Senats auch mehr an den Gesetzeswortlaut des § 4 S. 1 KSchG, wonach die 3-Wochen-Frist auch in den Fällen einzuhalten ist, in denen die Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Außerdem ist nicht absehbar, welche Auffassung sich letztlich durchsetzen wird.

Übrigens um die „Verwirrung“ perfekt zu machen, stellte der 6. Senat im selben Urteil fest, dass gegen eine vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage dennoch zu beachten ist, da dieser Fall nicht mit einer lediglich zu kurz ausgesprochenen Kündigung vergleichbar sei:

In diesem Fall akzeptiert der Arbeitnehmer gerade nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die erklärte Kündigung. (…) Im Unterschied zur Geltendmachung einer zu kurzen Kündigungsfrist ist also nicht nur ein einziger Beendigungstatbestand gegeben, der das Arbeitsverhältnis auch nach dem Willen des Arbeitnehmers tatsächlich beenden soll, (…). (…) macht der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung geltend, liegen vielmehr zwei unterschiedliche Beendigungstatbestände vor, wobei die Kündigung als erster Tatbestand das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitnehmers gerade nicht beenden kann und soll. Erst der Auslauf der Befristung soll als zweiter, nachgeschalteter Beendigungstatbestand zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Es geht also nicht bloß um die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, sondern um den Ausschluss der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis.

Diesen feinsinnigen Abwägungen würde man aus dem Weg gehen, wenn man der (richtigen) Rechtsauffassung des 5. Senats folgen würde.

Zu kurze Kündigungsfrist – klagen!

Nach § 4 S. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) muss ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen will, innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben. Dies nicht nur, wenn die Kündigung „sozial ungerechtfertigt“ ist, sondern auch in den Fällen, in denen die Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Das heißt, dass jeder „Fehler“ einer Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen ist, anderenfalls wird die Kündigung wie vom Arbeitgeber ausgesprochen wirksam. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung und dessen Gründe ansich nicht zu beanstanden sind, der Arbeitgeber jedoch die gesetzlich geltende Mindestkündigungsfrist nicht eingehalten hat und das Arbeitsverhältnis mit der ausgesprochenen Kündigung daher später enden würde.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in einem aktuellen Urteil diese Rechtslage und wies die Klage eines ehemaligen Tankstellenmitarbeiters letztinstanzlich ab. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. April 2008 zum 31. Juli 2008 gekündigt. Der gekündigte Arbeitnehmer erhob hiergegen keine Kündigungsschutzklage und klagte im November 2008 die ihm nach seiner Auffassung für die Monate August und September 2008 noch zustehende Arbeitsvergütung ein. Der Kläger trug vor, dass ihm nach der einschlägigen gesetzlichen Kündigungsfrist erst zum 30. September 2008 hätte gekündigt werden können. Das sei zwar richtig stellte das Bundesarbeitsgericht fest, jedoch hätte der Arbeitnehmer die nicht fristgerecht ausgesprochene Kündigung binnen drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich angreifen müssen. Da dies nicht geschehen ist, so das Bundesarbeitsgericht, ist die zunächst mangelhafte Kündigung in eine wirksame Kündigung umgedeutet und das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008 aufgelöst worden. Der Kläger hat daher auch keinen Anspruch mehr auf Vergütung für die Monate August und September 2008. Das Arbeitsverhältnis endete am 31. Juli 2008.

Fazit: Um sich im Falle einer nicht fristgerechten Kündigung des Arbeitgebers Vergütungsansprüche für den Zeitraum der eigentlich geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist zu sichern, muss der Arbeitnehmer stets innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Andernfalls geht er leer aus!

Quelle: PM des BAG Nr. 67/10 vom 01.09.2010 zum Urteil des BAG vom 01.09.2010 (5 AZR 700/09)

Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB – kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

Ich hatte bereits hier über die Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19.01.2010 (Az. C-555/07) berichtet, wonach die Regelgung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr auf Kündigungen anwendbar ist, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat nunmehr unter Bezugnahme auf diese Vorabentscheidung des EuGH Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt, was zu einer längeren Kündigungsfrist bei der Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers führte. Zugleich stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass einem Arbeitgeber, der sich nach dem 02.12.2006 auf die Anwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verlassen hat, grundsätzlich kein Vertrauensschutz gewährt werden kann. Danach kann sich praktisch kein Arbeitgeber darauf berufen, im Vertrauen auf die Wirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB davon ausgegangen zu sein, mit einer kürzeren Kündigungfrist kündigen zu können.

Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17.02.2010, 12 Sa 1311/07

Die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist europarechtswidrig

Was schon lange hinter mehr oder weniger vorgehaltener (Anwalts-)Hand gemunkelt wurde, hat der Europäische Gerichtshof nun schwarz auf weiß bestätigt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zu berücksichtigen sind, verstößt gegen die Richtlinie 2000/78/EG und ist daher europarechtswidrig.

Das Verbot der Diskriminierung wegen Alters ist eben nicht auf ältere Arbeitnehmer beschränkt, sondern gilt für Arbeitnehmer jeden Alters. Entscheidend für den Diskriminierungstatbestand ist lediglich, dass eine Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern vorgenommen wird, die allein an das Merkmal des Alters geknüpft ist.

Interessant an der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist noch ein ganz anderer Punkt. Da die Entscheidung keine unmittelbare Wirkung für private Arbeitgeber hat, fühlte sich der Europäische Gerichtshof veranlasst die folgende Handlungsanweisung zu geben:

Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Damit überschreitet meines Erachtens der Europäische Gerichtshof eindeutig seine Kompetenzen. Es obliegt allein dem nationalen Gesetzgeber eine europarechtswidrige Norm abzuschaffen oder durch eine neue, europarechtskonforme Regelung zu ersetzen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die hiesigen Arbeitsgerichte verhalten werden.

Quelle: Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Az. C-555/07

Unwissenheit schützt vor „Strafe“ nicht

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Betriebserwerber nach Betriebsübergang einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigte, ohne die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben, jedoch erst später (aber noch in I. Instanz) geltend gemacht, dass die Kündigung auch wegen Verstoßes gegen das SGB IX unwirksam ist. Der Betriebserwerber berief sich im Verfahren darauf, nichts von der Schwerbehinderteneigenschaft des betreffenden Arbeitnehmers gewusst zu haben. Im Übrigen habe der Arbeitnehmer seinen besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter gem. § 85 SGB IX a.F. verwirkt, weil er sich nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen hat.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass eine Verwirkung voraussetzt, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kennt und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit der Kündigung nicht rechnen kann. Im vorliegenden Fall war es jedoch so, dass die Rechtsvorgängerin des Betriebserwerbers die Schwerbehinderung unstreitig kannte. Dieses Wissen der Rechtsvorgängerin muss sich der Betriebserwerber zurechnen lassen, so dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer sein Recht, sich auf den Sonderkündigungsschutz zu berufen, nicht verwirkt hatte.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2008, 2 AZR 395/07

Dieses Urteil zeigt weitere Unwägbarkeiten für einen Betriebserwerber auf, die ohnehin schon im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang bestehen (Stichwort: Unterrichtungspflichten bei Betriebsübergang). Es ist zu empfehlen, vor einem Betriebsübergang die Personalakten der zu übernehmenden Arbeitnehmer sehr genau einzusehen.

Kündigungsschutz der besonderen Art

Ein Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer eingestellt und mit diesem nicht nur die Tätigkeit als Betriebsleiter, sondern auch die Tätigkeit als Betriebsbeauftragter für Abfall im Arbeitsvertrag vereinbart. Knapp 6 Monate später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und bot dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an (sog. Änderungskündigung). Die Kündigung wurde in allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht für nichtig erklärt. Was war der Grund für diese einhellige Meinung? Die Gerichte befanden, dass die ordentliche Kündigung gegen den in § 55 Abs. 3 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz geregelten Sonderkündigungsschutz verstößt. Die Beklagte hatte nach Auffassung der befassten Gerichte den Kläger wirksam zum Abfallbeauftragten bestellt. Zwar bedarf die Bestellung der Schriftform und regelmäßig einer gesonderten Dokumentation, jedoch reicht im Einzelfall eine Bestellung im schriftlichen Arbeitsvertrag aus.

Quelle: Pressemitteilung zum Urteil des BAG vom 26.03.2009 (2 AZR 633/07)

Sicherlich eine Entscheidung zu einem Sonderkündigungsschutz, der zugegebenermaßen in einem Gesetz geregelt ist, in dem man arbeitsrechtliche Vorschriften nicht auf den ersten Blick vermuten würde. Aber solange es kein einheitliches Gesetzeswerk für das Arbeitsrecht gibt, wird man nicht nur als Arbeitgeber mit der Zersplitterung der arbeitsrechtlichen Materie leben müssen. Um so wichtiger ist „fachkundige“ Beratung bereits vor oder bei Vereinbarung des Arbeitsvertrages.

Schriftform bei Klageverzichtsvertrag

An dieser Stelle wurde bereits ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes angesprochen, wonach ein vereinbarter und vom Arbeitgeber vorformulierter Klageverzicht unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer keine Gegenleistung für diesen Verzicht erhält. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang in einem weiteren Urteil ausdrücklich klargestellt, dass derartige Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, Auflösungsverträge i.S.d. § 623 BGB sind und daher zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06

Unwirksamer Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

Ein Arbeitgeber ließ sich im Rahmen eines von ihm vorformulierten Kündigungsschreiben von der Arbeitnehmerin u.a. folgenden Verzicht unterschreiben: „Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.“ Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch nunmehr klar, dass ein solcher formularmäßiger Klageverzicht ohne Gegenleistung des Arbeitgebers unwirksam ist, da ein solcher den Arbeitnehmer nach § 307 BGB unangemessen benachteiligt.

Dies bedeutet in der Praxis, dass ein im Kündigungsschreiben enthaltener und vom Arbeitnehmer unterzeichneter Klageverzicht fast immer unwirksam ist, da das Kündigungsschreiben in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert wird. Dieser Rechtsfolge kann nur entgangen werden, wenn für den Klageverzicht seitens des Arbeitgebers eine Gegenleistung versprochen wird.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) teilweise europarechtswidrig

Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes Osnabrück verstößt § 2 Abs. 4 AGG gegen europäisches Recht und sei somit nicht anzuwenden. Dies habe zur Folge, dass das Diskriminierungsverbot auch auf Kündigungen anwendbar sei.

Sollte diese Rechtsauffassung von den Obergerichten bestätigt werden, hätte dies für alle Arbeitgeber weitreichende Folgen. Jede kündigungsrechtliche Maßnahme wäre zukünftig darauf zu überprüfen, ob mit dieser keine Diskriminierung wegen der im AGG genannten Merkmale (Geschlecht, Alter etc.) einhergeht. Der Arbeitgeber müsste insbesondere im Rahmen der Sozialauswahl bei der Bildung von Altersgruppen oder der Aufstellung eines Punktesystems zur Gewichtung der einzelnen sozialen Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und evtl. Schwerbehinderung) besondere Sorgfalt walten lassen.

(ArbG Osnabrück, Urteil vom 02.05.2007, 3 Ca 725/06)

Kein Übergang des Kündigungsschutzes bei einem Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in alle Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der nach dem Kündigungsschutzgesetz vom Arbeitnehmer erworbene Kündigungsschutz ist jedoch nicht ein solches Recht des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Liegen daher im übernehmenden Betrieb nicht die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG vor (Beschäftigung von regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer), so verliert der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis auf den Erwerberbetrieb übergegangen ist, seinen Kündigungsschutz nach den Kündigungsschutzgesetz.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2007, 8 AZR 397/06