Archiv der Kategorie: Diskriminierung/AGG

Entschädigungsanspruch schwerbehinderter Bewerber wegen Benachteiligung

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut klar und unmissverständlich klargestellt, dass im Falle der Geltendmachung einer Entschädigung wegen Benachteiligung eines im AGG geregelten Merkmals der Arbeitnehmer lediglich Indiztatsachen für die Vermutung einer solchen Benachteiligung zur Überzeugung des Gerichts darlegen muss. Der Arbeitgeber trägt sodann die Beweislast für die Widerlegung dieser Vermutung. In dem am 17.08.2010 entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitgeber auch darauf berufen, dass bereits deshalb keine Benachteiligung vorliege, weil die Bewerbung des schwerbehinderten Arbeitnehmers erst einging, als die intern ausgeschriebene Stelle bereits vergeben war. Jedoch hatte der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle vor Ablauf der internen Bewerbungsfrist vergeben. Dies sah das Bundesarbeitsgericht als diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens an und ließ diese Argumentation nicht gelten. Die Orientierungssätze des Bundesarbeitsgericht:

1. Stehen zur Überzeugung des Gerichts Indiztatsachen fest, die eine Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast für die Widerlegung der Vermutung.

2. Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt, kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden. Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.08.2010, 9 AZR 839/08

Altersdiskriminierung durch Abschluss von Aufhebungsverträgen nur mit jüngeren Arbeitnehmern?

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Klage eines (älteren) Arbeitnehmers auseinanderzusetzen, der sich diskriminiert fühlte, weil der Arbeitgeber im Rahmen eines Personalabbaus nur jüngeren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit „lukrativen“ Abfindungszahlungen anbot. Eine Diskriminierung des Klägers vermochte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht zu erkennen und stellte daher fest:

Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08

Die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist europarechtswidrig

Was schon lange hinter mehr oder weniger vorgehaltener (Anwalts-)Hand gemunkelt wurde, hat der Europäische Gerichtshof nun schwarz auf weiß bestätigt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zu berücksichtigen sind, verstößt gegen die Richtlinie 2000/78/EG und ist daher europarechtswidrig.

Das Verbot der Diskriminierung wegen Alters ist eben nicht auf ältere Arbeitnehmer beschränkt, sondern gilt für Arbeitnehmer jeden Alters. Entscheidend für den Diskriminierungstatbestand ist lediglich, dass eine Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern vorgenommen wird, die allein an das Merkmal des Alters geknüpft ist.

Interessant an der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist noch ein ganz anderer Punkt. Da die Entscheidung keine unmittelbare Wirkung für private Arbeitgeber hat, fühlte sich der Europäische Gerichtshof veranlasst die folgende Handlungsanweisung zu geben:

Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Damit überschreitet meines Erachtens der Europäische Gerichtshof eindeutig seine Kompetenzen. Es obliegt allein dem nationalen Gesetzgeber eine europarechtswidrige Norm abzuschaffen oder durch eine neue, europarechtskonforme Regelung zu ersetzen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die hiesigen Arbeitsgerichte verhalten werden.

Quelle: Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Az. C-555/07

Schmerzensgeldanspruch wegen Altersdiskriminierung

Begeht der Arbeitgeber einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), beispielsweise der Arbeitnehmer wird durch eine Einzelmaßnahme im Betrieb unmittelbar oder mittelbar wegen seines Alters diskriminiert, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein angemessenes Schmerzensgeld (§ 15 Abs. 2 AGG). Das Bundesarbeitsgericht stellte in diesem Zusammenhang zwei bislang strittige Aspekte klar. Ein solcher Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG setzt weder ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers noch die Verletzung des Arbeitnehmers in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht voraus.

Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt.

Dies hat zur Folge, dass allein ein objektiv festgestellter Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu einem Anspruch des benachteiligten Arbeitnehmers auf Schmerzensgeld führt. Ein benachteiligter Arbeitnehmer muss vor Gericht lediglich diejenigen Tatsachen und Umstände darlegen, die eine Benachteiligung i. S. d. AGG vermuten lassen, um sehr große Erfolgsaussichten für die Geltendmachung eines Schmerzensgeldes zu haben. Für Arbeitgeber ergibt sich das dringende Gebot, jede Maßnahme im Betrieb vorab auf eventuelle Benachteiligungen, die unter das Benachteiligungsverbot des AGG fallen, zu prüfen und gegebenenfalls die beabsichtigte Maßnahme anders zu gestalten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009, 8 AZR 73/08

Altersdiskriminierende Stellenausschreibung

Ein Arbeitgeber begrenzte eine innerbetriebliche Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer „im ersten Berufsjahr“. Dies gefiel dem Betriebsrat verständlicherweise gar nicht, klagte daher und bekam nunmehr vom Bundesarbeitsgericht letztinstanzlich Recht. Das Bundesarbeitsgericht sah in der Einschränkung der Stellenausschreibung eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters, da Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr regelmäßig ein geringeres Lebensalter aufweisen als Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren. Zwar kann eine solche Einschränkung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit dieser ein rechtmäßiges Ziel verfolgt, jedoch sah das Bundesarbeitsgericht in den vom Arbeitgeber angeführten Grund kein derartiges rechtmäßiges Ziel. Zur Begründung hatte sich der Arbeitgeber lediglich auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen.

Anmerkung:

Bei einer Vielzahl von Entscheidungen im Betrieb muss der Arbeitgeber heutzutage die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Blick behalten. Diverse arbeitsgerichtliche Entscheidungen befassten sich bereits mit diskriminierenden Stellenausschreibungen und Auswahlentscheidungen aber auch mit diskriminierenden Abfindungsregelungen in Sozialplänen, diskriminierenden Regelungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung sowie diskriminierenden Festlegungen des Arbeitgebers, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge, Prämien oder Sonderzahlungen haben soll. Bevor solche Regelungen getroffen und im Betrieb angewendet werden, ist daher anwaltliche Prüfung bzw. Formulierungshilfe dringend angeraten.

Quelle: PM des BAG Nr. 81/09 vom 18.08.2009 zum Beschluss des BAG vom 18.08.2009, Az. 1 ABR 47/08

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) teilweise europarechtswidrig

Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes Osnabrück verstößt § 2 Abs. 4 AGG gegen europäisches Recht und sei somit nicht anzuwenden. Dies habe zur Folge, dass das Diskriminierungsverbot auch auf Kündigungen anwendbar sei.

Sollte diese Rechtsauffassung von den Obergerichten bestätigt werden, hätte dies für alle Arbeitgeber weitreichende Folgen. Jede kündigungsrechtliche Maßnahme wäre zukünftig darauf zu überprüfen, ob mit dieser keine Diskriminierung wegen der im AGG genannten Merkmale (Geschlecht, Alter etc.) einhergeht. Der Arbeitgeber müsste insbesondere im Rahmen der Sozialauswahl bei der Bildung von Altersgruppen oder der Aufstellung eines Punktesystems zur Gewichtung der einzelnen sozialen Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und evtl. Schwerbehinderung) besondere Sorgfalt walten lassen.

(ArbG Osnabrück, Urteil vom 02.05.2007, 3 Ca 725/06)

Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingerichtet

Mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gemäß § 25 Abs. 1 AGG die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingerichtet. Jede Person, die der Ansicht ist, aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden zu sein, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle wenden.

Die Antidiskriminierungsstelle ist wie folgt erreichbar:

Hausadresse:
Alexanderstraße 3
10178 Berlin

Postadresse:
11018 Berlin

Telefon: 03018/ 555 – 1865

Telefax: 03018/ 555 – 41865

E-Mail: ads@bmfsfj.bund.de

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz am 18.08.2006 in Kraft getreten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Das AGG verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Der Schwerpunkt der Neuregelungen liegt im Bereich des Arbeitsrechts. Das Gesetz wirkt sich aber auch auf zivilrechtliche Rechtsbeziehungen aus, zum Beispiel in Miet- oder Versicherungsverhältnissen.

In der Praxis wird sich das AGG auf viele Bereiche auswirken, so z. B. Stellenausschreibung, Vorstellungsgespräch, Mitarbeiterbeurteilung, Vergütungsfragen und sonstigen sensiblen Vorgängen im Personalwesen.