Archiv der Kategorie: Arbeitsvertragsrecht

Bestimmung von Umfang und Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Bereits seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 unterziehen die Arbeitsgerichte Vereinbarungen in Arbeitsverträgen einer sogenannten AGB-Kontrolle. Die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Vereinbarungen wird dabei an den Regelungen gem. §§ 305 ff. BGB gemessen. Ein aktuelles Beispiel ist das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 17.04.2012 (Az. 8 Sa 1334/11), in dem eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Klausel für unwirksam erklärt wurde:

Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, wonach sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit „wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten … nach dem jeweiligen Arbeitsanfall“ richten, benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

Die Benachteiligung sieht das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darin, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Klausel nicht erkennen kann, wann und in welchem Umfang er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, so dass die Klausel wegen Verstoßes gegen den Bestimmtheitsgrundsatz unwirksam ist. Unter Berufung auf den Bestimmtheitsgrundsatz sind bereits viele arbeitsvertragliche Klauseln von den Arbeitsgerichten gekippt worden. Es ist daher zu empfehlen, sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverträge daraufhin zu überprüfen, ob die verwendeten Klauseln dem Bestimmtheitsgrundsatz entsprechen. Die Praxis zeigt, dass bis heute eine Vielzahl unwirksamer Klauseln in den Arbeitsverträgen verwendet werden, auf die sich der Arbeitgeber im Streitfalle nicht wird berufen können.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.04.2012, 8 Sa 1334/11

Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen

Während das Bundesarbeitsgericht im April 2007 entschieden hat, dass Freiwilligkeitsvorbehalte des Arbeitgebers in vorformulierten Arbeitsverträgen unwirksam sind, wenn sie laufendes Arbeitsentgelt betreffen (s. Beitrag vom 16. August 2007), so hat es nunmehr ausdrücklich klargestellt, dass entsprechende Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf Sonderzahlungen, wie z.B. Weihnachtsgeld, wirksam sind. Es liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht insoweit keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, da derartige Sonderzahlungen regelmäßig nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu tatsächlich erbrachter Arbeit stehen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07

Das (teilweise) Ende des Freiwilligkeitsvorbehaltes

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes benachteiligen sogenannte Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf laufendes Arbeitsentgelt den Arbeitnehmer unangemessen und sind somit gem. §§ 306, 307 BGB unwirksam. Arbeitnehmer müssen in dem als Dauerschuldverhältnis ausgestalteten Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der zugesagten monatlichen Vergütung vertrauen können. Freiwilligkeitsvorbehalte beim Entgelt sind nur bei Sondervergütungen (z. B. Weihnachtsgeld) gerechtfertigt, nicht aber beim laufenden Arbeitsentgelt.

Der Arbeitgeber kann daher laufendes Arbeitsentgelt nur noch durch sogenannte Widerrufsvorbehalte flexibilisieren. Derartige Vorbehalte sind jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. So müssen unter anderem die Gründe eines möglichen Widerrufes in der Klausel benannt sein und die Widerrufsklausel darf eine Kürzung des Arbeitsentgelts nur bis zu maximal 25 % des bisherigen Arbeitsentgelts ermöglichen.

Formulierungen in Arbeitsverträgen, wie „Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden.„, sind nach obiger Rechtsprechung jedenfalls in Bezug auf laufendes Arbeitsentgelt unwirksam.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2007, 5 AZR 627/06

Wirksamkeit eines im Arbeitsvertrag vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes in einem einseitig vorformulierten Arbeitsvertrag zu entscheiden. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist es für die Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ausreichend, wenn neben der Verpflichtung, nachvertragliche Wettbewerbshandlungen zu unterlassen, geregelt ist, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten. Insbesondere ist das Wettbewerbsverbot nicht wegen Fehlens einer Karenzentschädigung unwirksam. Für die Verbindlichkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist weiterhin nicht Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05)