Archiv der Kategorie: Allgemeine Geschäftsbedingungen

Bestimmung von Umfang und Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Bereits seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 unterziehen die Arbeitsgerichte Vereinbarungen in Arbeitsverträgen einer sogenannten AGB-Kontrolle. Die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Vereinbarungen wird dabei an den Regelungen gem. §§ 305 ff. BGB gemessen. Ein aktuelles Beispiel ist das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 17.04.2012 (Az. 8 Sa 1334/11), in dem eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Klausel für unwirksam erklärt wurde:

Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, wonach sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit „wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten … nach dem jeweiligen Arbeitsanfall“ richten, benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

Die Benachteiligung sieht das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darin, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Klausel nicht erkennen kann, wann und in welchem Umfang er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, so dass die Klausel wegen Verstoßes gegen den Bestimmtheitsgrundsatz unwirksam ist. Unter Berufung auf den Bestimmtheitsgrundsatz sind bereits viele arbeitsvertragliche Klauseln von den Arbeitsgerichten gekippt worden. Es ist daher zu empfehlen, sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverträge daraufhin zu überprüfen, ob die verwendeten Klauseln dem Bestimmtheitsgrundsatz entsprechen. Die Praxis zeigt, dass bis heute eine Vielzahl unwirksamer Klauseln in den Arbeitsverträgen verwendet werden, auf die sich der Arbeitgeber im Streitfalle nicht wird berufen können.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.04.2012, 8 Sa 1334/11

Pauschale Abgeltung von Überstunden wegen Intransparenz unwirksam

Einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Klauseln in Arbeitsverträgen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB’s), die der Wirksamkeitskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterliegen. Das Bundesarbeitsgericht hatte auch über eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Überstundenklausel zu urteilen. Die Leitsätze des Bundesarbeitsgerichts:

Die AGB-Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Die Verwendung einer solchen Klausel, zumindest in vorliegender Fassung, ist somit in Arbeitsverträgen nicht mehr zu empfehlen. Um dem Transparenzgebot genüge zu tun, sollten derartige Überstundenabgeltungsklauseln dahingehend konkretisiert werden, welcher Umfang an Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollen. Eine Überprüfung aller bestehenden Arbeitsverträge hinsichtlich der Wirksamkeit sämtlicher verwendeten Klauseln ist dringend zu empfehlen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09

Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen

Während das Bundesarbeitsgericht im April 2007 entschieden hat, dass Freiwilligkeitsvorbehalte des Arbeitgebers in vorformulierten Arbeitsverträgen unwirksam sind, wenn sie laufendes Arbeitsentgelt betreffen (s. Beitrag vom 16. August 2007), so hat es nunmehr ausdrücklich klargestellt, dass entsprechende Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf Sonderzahlungen, wie z.B. Weihnachtsgeld, wirksam sind. Es liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht insoweit keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, da derartige Sonderzahlungen regelmäßig nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu tatsächlich erbrachter Arbeit stehen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07

Das (teilweise) Ende des Freiwilligkeitsvorbehaltes

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes benachteiligen sogenannte Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf laufendes Arbeitsentgelt den Arbeitnehmer unangemessen und sind somit gem. §§ 306, 307 BGB unwirksam. Arbeitnehmer müssen in dem als Dauerschuldverhältnis ausgestalteten Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der zugesagten monatlichen Vergütung vertrauen können. Freiwilligkeitsvorbehalte beim Entgelt sind nur bei Sondervergütungen (z. B. Weihnachtsgeld) gerechtfertigt, nicht aber beim laufenden Arbeitsentgelt.

Der Arbeitgeber kann daher laufendes Arbeitsentgelt nur noch durch sogenannte Widerrufsvorbehalte flexibilisieren. Derartige Vorbehalte sind jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. So müssen unter anderem die Gründe eines möglichen Widerrufes in der Klausel benannt sein und die Widerrufsklausel darf eine Kürzung des Arbeitsentgelts nur bis zu maximal 25 % des bisherigen Arbeitsentgelts ermöglichen.

Formulierungen in Arbeitsverträgen, wie „Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden.„, sind nach obiger Rechtsprechung jedenfalls in Bezug auf laufendes Arbeitsentgelt unwirksam.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2007, 5 AZR 627/06

Vorformulierter Klageverzicht ohne Gegenleistung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied in seinem Urteil vom 19.07.2006 (Az. 2 Sa 123/05), dass ein formularmäßig vereinbarter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ohne eine Gegenleistung unwirksam ist. Ein solcher Klageverzicht hält nicht der Inhaltskontrolle des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB stand, da hierin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu sehen ist.