Schadensersatz bei Nichterfüllung von Urlaubsansprüchen

Grundsätzlich verfällt der jeweilige Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers am Ende des Kalenderjahres, sofern der Arbeitnehmer weder aus persönlichen oder betrieblichen Gründen daran gehindert war, den ihm zustehenden Urlaub vom Arbeitgeber zu verlangen und in Anspruch zu nehmen. Wenn jedoch in einem Arbeitsvertrag rechtswidrig jeglicher bezahlter Urlaub ausgeschlossen wird, was in der Praxis nicht selten in Arbeitsverträgen von geringfügig Beschäftigten anzutreffen ist, dann ist der Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch auch nach dem Ende des Urlaubsjahres zu erfüllen, selbst wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub vorher nicht verlangt hat. In diesem Falle steht dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Urlaubsjahres ein Schadensersatzanspruch zu. Dieser Anspruch ist auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Geldzahlung gerichtet. Zwar muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Urlaub „verlangen“, wenn jedoch der Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss mit dem von ihm formulierten Arbeitsvertrag jegliche Gewährung von Urlaub von vornherein ernsthaft und endgültig verweigert hatte, so ist eine Mahnung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Es ist daher aus Sicht des Arbeitgebers dringend davon abzuraten, entgegen den unabdingbaren Bestimmungen im Bundesurlaubsgesetz jegliche Urlaubsansprüche im Arbeitsvertrag auszuschließen. Dies kann erhebliche Schadenersatzforderungen nach sich ziehen. Entgegen der in der Praxis oft kolportierten Meinung, steht auch geringfügig Beschäftigten der gesetzliche Urlaubsanspruch zu. Berechnungsgrundlage für den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist die Anzahl der Wochentage, an denen der geringfügig Beschäftigte zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.08.2015, 4 Sa 52/15