Zu kurze Kündigungsfrist – klagen oder doch nicht klagen!

In diesem Beitrag hatte ich über ein Urteil des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichtes berichtet, in dem dieser die Auffassung vertritt, dass der Arbeitnehmer auch im Falle einer Kündigung mit lediglich zu kurzer Kündigungsfrist stets innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben muss. Dies ist jedoch nicht die Meinung aller Senate des Bundesarbeitsgerichts. Denn in einem Urteil des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2010 (Az. 6 AZR 480/09), in dem es eigentlich um die vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ging, stellt der 6. Senat etwas beiläufig fest:

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG noch geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer, der lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist verlangt, stellt nicht in Frage, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung als solche aufgelöst wird. Er strebt nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Zeitpunkt als der Arbeitgeber an.

Die höchstrichterliche Rechtsprechung in diesem Bereich ist mithin nicht eindeutig. Was also tun? Nichtsdestotrotz ist stets anzuraten, jede Kündigung innerhalb der 3-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, um sicherzugehen, den bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist anfallenden Annahmeverzugslohn später auch erfolgreich geltend machen zu können. Meiner Meinung nach hält sich das Urteil des 5. Senats auch mehr an den Gesetzeswortlaut des § 4 S. 1 KSchG, wonach die 3-Wochen-Frist auch in den Fällen einzuhalten ist, in denen die Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Außerdem ist nicht absehbar, welche Auffassung sich letztlich durchsetzen wird.

Übrigens um die „Verwirrung“ perfekt zu machen, stellte der 6. Senat im selben Urteil fest, dass gegen eine vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage dennoch zu beachten ist, da dieser Fall nicht mit einer lediglich zu kurz ausgesprochenen Kündigung vergleichbar sei:

In diesem Fall akzeptiert der Arbeitnehmer gerade nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die erklärte Kündigung. (…) Im Unterschied zur Geltendmachung einer zu kurzen Kündigungsfrist ist also nicht nur ein einziger Beendigungstatbestand gegeben, der das Arbeitsverhältnis auch nach dem Willen des Arbeitnehmers tatsächlich beenden soll, (…). (…) macht der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung geltend, liegen vielmehr zwei unterschiedliche Beendigungstatbestände vor, wobei die Kündigung als erster Tatbestand das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitnehmers gerade nicht beenden kann und soll. Erst der Auslauf der Befristung soll als zweiter, nachgeschalteter Beendigungstatbestand zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Es geht also nicht bloß um die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, sondern um den Ausschluss der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis.

Diesen feinsinnigen Abwägungen würde man aus dem Weg gehen, wenn man der (richtigen) Rechtsauffassung des 5. Senats folgen würde.