Schadensersatz bei Nichterfüllung von Urlaubsansprüchen

Grundsätzlich verfällt der jeweilige Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers am Ende des Kalenderjahres, sofern der Arbeitnehmer weder aus persönlichen oder betrieblichen Gründen daran gehindert war, den ihm zustehenden Urlaub vom Arbeitgeber zu verlangen und in Anspruch zu nehmen. Wenn jedoch in einem Arbeitsvertrag rechtswidrig jeglicher bezahlter Urlaub ausgeschlossen wird, was in der Praxis nicht selten in Arbeitsverträgen von geringfügig Beschäftigten anzutreffen ist, dann ist der Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch auch nach dem Ende des Urlaubsjahres zu erfüllen, selbst wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub vorher nicht verlangt hat. In diesem Falle steht dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Urlaubsjahres ein Schadensersatzanspruch zu. Dieser Anspruch ist auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Geldzahlung gerichtet. Zwar muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Urlaub „verlangen“, wenn jedoch der Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss mit dem von ihm formulierten Arbeitsvertrag jegliche Gewährung von Urlaub von vornherein ernsthaft und endgültig verweigert hatte, so ist eine Mahnung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Es ist daher aus Sicht des Arbeitgebers dringend davon abzuraten, entgegen den unabdingbaren Bestimmungen im Bundesurlaubsgesetz jegliche Urlaubsansprüche im Arbeitsvertrag auszuschließen. Dies kann erhebliche Schadenersatzforderungen nach sich ziehen. Entgegen der in der Praxis oft kolportierten Meinung, steht auch geringfügig Beschäftigten der gesetzliche Urlaubsanspruch zu. Berechnungsgrundlage für den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist die Anzahl der Wochentage, an denen der geringfügig Beschäftigte zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.08.2015, 4 Sa 52/15

Bestimmung von Umfang und Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Bereits seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 unterziehen die Arbeitsgerichte Vereinbarungen in Arbeitsverträgen einer sogenannten AGB-Kontrolle. Die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Vereinbarungen wird dabei an den Regelungen gem. §§ 305 ff. BGB gemessen. Ein aktuelles Beispiel ist das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 17.04.2012 (Az. 8 Sa 1334/11), in dem eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Klausel für unwirksam erklärt wurde:

Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, wonach sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit „wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten … nach dem jeweiligen Arbeitsanfall“ richten, benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

Die Benachteiligung sieht das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darin, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Klausel nicht erkennen kann, wann und in welchem Umfang er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, so dass die Klausel wegen Verstoßes gegen den Bestimmtheitsgrundsatz unwirksam ist. Unter Berufung auf den Bestimmtheitsgrundsatz sind bereits viele arbeitsvertragliche Klauseln von den Arbeitsgerichten gekippt worden. Es ist daher zu empfehlen, sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverträge daraufhin zu überprüfen, ob die verwendeten Klauseln dem Bestimmtheitsgrundsatz entsprechen. Die Praxis zeigt, dass bis heute eine Vielzahl unwirksamer Klauseln in den Arbeitsverträgen verwendet werden, auf die sich der Arbeitgeber im Streitfalle nicht wird berufen können.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.04.2012, 8 Sa 1334/11

Sachgrundlose Befristung trotz „Zuvor-Beschäftigung“ beim selben Arbeitgeber zulässig

Das Bundesarbeitsgericht beseitigte in einem Urteil vom 06. April 2011 die seit In-Kraft-treten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bestehende Unsicherheit, ob ein Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet eingestellt werden kann, obwohl dieser Arbeitnehmer bereits zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. In diesem Bereich wurde praktisch alles vertreten. Die restriktivste Auffassung ging davon aus, dass überhaupt keine sachgrundlose Befristung mehr zulässig ist, wenn der betreffende Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit bereits beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht und schaffte nunmehr Rechtssicherheit in diesem Bereich:

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.

Quelle: BAG, Urteil v. 06.04.2011, 7 AZR 716/09

Stolperfalle Ausgleichsklausel im gerichtlichen Vergleich

Nach stetiger höchstrichterlicher Rechtsprechung sind sog. Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen weit auszulegen. Dies hat zur Folge, dass abgesehen von ganz wenigen Ausnahmen bei Abschluss eines Prozessvergleiches mit Ausgleichsklausel alle gegenseitigen Ansprüche untergehen, auch wenn man bei Abschluss des Vergleichs nicht an diese gedacht hat. So erging es auch einem Kläger, der mit seinem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich mit folgender Ausgleichsklausel schloss:

Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass im übrigen beiderseits keinerlei Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit diesem gleich aus welchem Rechtsgrund mehr bestehen oder geltend gemacht werden.

Zu einem späteren Zeitpunkt nahm der Kläger den Arbeitgeber dennoch auf Zahlung eines tariflichen 13. Monatseinkommens gerichtlich in Anspruch. Zu Unrecht stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest:

Regelt ein Prozessvergleich zur Beilegung eines Kündigungsschutzprozesses noch Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitsvergütung für die Dauer der Kündigungsfrist, wird ein in dieser Zeit fällig werdender Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung mit Mischcharakter von einer Ausgleichsklausel als negativem Schuldanerkenntnis erfasst.

Prozessvergleiche und sog. Ausgleichsklauseln sollten daher immer mit Bedacht geschlossen werden, da sie weitreichende Anspruchsverluste für die Vergleichsschließenden zur Folge haben können.

Quelle: LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.11.2010, 6 Sa 1722/10

Pauschale Abgeltung von Überstunden wegen Intransparenz unwirksam

Einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Klauseln in Arbeitsverträgen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB’s), die der Wirksamkeitskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterliegen. Das Bundesarbeitsgericht hatte auch über eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Überstundenklausel zu urteilen. Die Leitsätze des Bundesarbeitsgerichts:

Die AGB-Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Die Verwendung einer solchen Klausel, zumindest in vorliegender Fassung, ist somit in Arbeitsverträgen nicht mehr zu empfehlen. Um dem Transparenzgebot genüge zu tun, sollten derartige Überstundenabgeltungsklauseln dahingehend konkretisiert werden, welcher Umfang an Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollen. Eine Überprüfung aller bestehenden Arbeitsverträge hinsichtlich der Wirksamkeit sämtlicher verwendeten Klauseln ist dringend zu empfehlen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09

Entschädigungsanspruch schwerbehinderter Bewerber wegen Benachteiligung

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut klar und unmissverständlich klargestellt, dass im Falle der Geltendmachung einer Entschädigung wegen Benachteiligung eines im AGG geregelten Merkmals der Arbeitnehmer lediglich Indiztatsachen für die Vermutung einer solchen Benachteiligung zur Überzeugung des Gerichts darlegen muss. Der Arbeitgeber trägt sodann die Beweislast für die Widerlegung dieser Vermutung. In dem am 17.08.2010 entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitgeber auch darauf berufen, dass bereits deshalb keine Benachteiligung vorliege, weil die Bewerbung des schwerbehinderten Arbeitnehmers erst einging, als die intern ausgeschriebene Stelle bereits vergeben war. Jedoch hatte der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle vor Ablauf der internen Bewerbungsfrist vergeben. Dies sah das Bundesarbeitsgericht als diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens an und ließ diese Argumentation nicht gelten. Die Orientierungssätze des Bundesarbeitsgericht:

1. Stehen zur Überzeugung des Gerichts Indiztatsachen fest, die eine Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast für die Widerlegung der Vermutung.

2. Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt, kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden. Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.08.2010, 9 AZR 839/08

Wiedereinstellungszusage kann zulässiger Sachgrund für ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Ersatzkraft sein

Das Bundesarbeitsgericht hat die einem Arbeitnehmer erteilte Wiedereinstellungszusage als sonstigen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer „Ersatzkraft“ unter bestimmten Voraussetzungen anerkannt. Das Bundesarbeitsgericht führt in seinen Leitsätzen hierzu aus:

Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger (…) Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09

Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen für vertraglichen Mehrurlaub?

Wie bereits berichtet, verfallen Urlaubsansprüche zukünftig nicht mehr, wenn sie aufgrund Krankheit nicht bis zum 31.03. des Folgejahres vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden können. Nicht überraschend war daher, dass das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich gleiches für Urlaubsabgeltungsansprüche hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs feststellte. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer sämtlichen ihm zustehenden Urlaub in Anspruch nehmen konnte. Ist also ein Arbeitnehmer zum Beispiel über einen Zeitraum von 2 Jahren arbeitsunfähig erkrankt gewesen und endet sodann das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung für alle während der zweijährigen Arbeitsunfähigkeit entstandenen Urlaubsansprüche. Fraglich war jedoch, ob dies auch für Urlaubsabgeltungsansprüche gilt, die nicht auf gesetzlichem Mindesturlaub, sondern auf vertraglichen Mehrurlaub beruhen. Ein Arbeitnehmer, der fünf Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Kalenderjahr. Sehen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf 26 Tage Urlaub pro Kalenderjahr vor, so handelt es sich bei 6 Urlaubstagen um sogenannten vertraglichen Mehrurlaub. Hierzu positionierte sich der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht wie folgt:

Auch der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen ist nicht untergegangen. (…) Die Parteien haben (…) ohne jede Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaubsanspruch einen Gesamturlaubsanspruch von 26 Urlaubstagen festgehalten. Sie haben keine eigenständigen Regeln für die Gewährung und die Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs aufgestellt. Der Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs (…) besteht fort, obwohl der Kläger über das Ende des Übertragungszeitraums am 31. März 2008 hinaus arbeitsunfähig war.

Da praktisch alle Arbeitsverträge in der Vergangenheit nur einen Gesamturlaubsanspruch des Arbeitnehmers regelten bzw. regeln und keine ausdrückliche Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub vornahmen, führt das obige Urteil des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass grundsätzlich auch alle Abgeltungsansprüche, die auf vertraglichen Mehrurlaub beruhen, am Ende des Arbeitsverhältnisses stets abzugelten sind. Zu erwarten ist jedoch, dass viele Arbeitgeber neu abzuschließende Arbeitsverträge „anpassen“ und eine gesonderte Regelung hinsichtlich der Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub vorsehen werden, um so den Konsequenzen aus dem vorgenannten BAG-Urteil zu entgehen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09

Zu kurze Kündigungsfrist – klagen oder doch nicht klagen!

In diesem Beitrag hatte ich über ein Urteil des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichtes berichtet, in dem dieser die Auffassung vertritt, dass der Arbeitnehmer auch im Falle einer Kündigung mit lediglich zu kurzer Kündigungsfrist stets innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben muss. Dies ist jedoch nicht die Meinung aller Senate des Bundesarbeitsgerichts. Denn in einem Urteil des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2010 (Az. 6 AZR 480/09), in dem es eigentlich um die vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ging, stellt der 6. Senat etwas beiläufig fest:

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG noch geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer, der lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist verlangt, stellt nicht in Frage, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung als solche aufgelöst wird. Er strebt nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Zeitpunkt als der Arbeitgeber an.

Die höchstrichterliche Rechtsprechung in diesem Bereich ist mithin nicht eindeutig. Was also tun? Nichtsdestotrotz ist stets anzuraten, jede Kündigung innerhalb der 3-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, um sicherzugehen, den bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist anfallenden Annahmeverzugslohn später auch erfolgreich geltend machen zu können. Meiner Meinung nach hält sich das Urteil des 5. Senats auch mehr an den Gesetzeswortlaut des § 4 S. 1 KSchG, wonach die 3-Wochen-Frist auch in den Fällen einzuhalten ist, in denen die Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Außerdem ist nicht absehbar, welche Auffassung sich letztlich durchsetzen wird.

Übrigens um die „Verwirrung“ perfekt zu machen, stellte der 6. Senat im selben Urteil fest, dass gegen eine vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage dennoch zu beachten ist, da dieser Fall nicht mit einer lediglich zu kurz ausgesprochenen Kündigung vergleichbar sei:

In diesem Fall akzeptiert der Arbeitnehmer gerade nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die erklärte Kündigung. (…) Im Unterschied zur Geltendmachung einer zu kurzen Kündigungsfrist ist also nicht nur ein einziger Beendigungstatbestand gegeben, der das Arbeitsverhältnis auch nach dem Willen des Arbeitnehmers tatsächlich beenden soll, (…). (…) macht der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung geltend, liegen vielmehr zwei unterschiedliche Beendigungstatbestände vor, wobei die Kündigung als erster Tatbestand das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitnehmers gerade nicht beenden kann und soll. Erst der Auslauf der Befristung soll als zweiter, nachgeschalteter Beendigungstatbestand zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Es geht also nicht bloß um die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, sondern um den Ausschluss der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis.

Diesen feinsinnigen Abwägungen würde man aus dem Weg gehen, wenn man der (richtigen) Rechtsauffassung des 5. Senats folgen würde.

Zu kurze Kündigungsfrist – klagen!

Nach § 4 S. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) muss ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen will, innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben. Dies nicht nur, wenn die Kündigung „sozial ungerechtfertigt“ ist, sondern auch in den Fällen, in denen die Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Das heißt, dass jeder „Fehler“ einer Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen ist, anderenfalls wird die Kündigung wie vom Arbeitgeber ausgesprochen wirksam. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung und dessen Gründe ansich nicht zu beanstanden sind, der Arbeitgeber jedoch die gesetzlich geltende Mindestkündigungsfrist nicht eingehalten hat und das Arbeitsverhältnis mit der ausgesprochenen Kündigung daher später enden würde.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in einem aktuellen Urteil diese Rechtslage und wies die Klage eines ehemaligen Tankstellenmitarbeiters letztinstanzlich ab. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. April 2008 zum 31. Juli 2008 gekündigt. Der gekündigte Arbeitnehmer erhob hiergegen keine Kündigungsschutzklage und klagte im November 2008 die ihm nach seiner Auffassung für die Monate August und September 2008 noch zustehende Arbeitsvergütung ein. Der Kläger trug vor, dass ihm nach der einschlägigen gesetzlichen Kündigungsfrist erst zum 30. September 2008 hätte gekündigt werden können. Das sei zwar richtig stellte das Bundesarbeitsgericht fest, jedoch hätte der Arbeitnehmer die nicht fristgerecht ausgesprochene Kündigung binnen drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich angreifen müssen. Da dies nicht geschehen ist, so das Bundesarbeitsgericht, ist die zunächst mangelhafte Kündigung in eine wirksame Kündigung umgedeutet und das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008 aufgelöst worden. Der Kläger hat daher auch keinen Anspruch mehr auf Vergütung für die Monate August und September 2008. Das Arbeitsverhältnis endete am 31. Juli 2008.

Fazit: Um sich im Falle einer nicht fristgerechten Kündigung des Arbeitgebers Vergütungsansprüche für den Zeitraum der eigentlich geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist zu sichern, muss der Arbeitnehmer stets innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Andernfalls geht er leer aus!

Quelle: PM des BAG Nr. 67/10 vom 01.09.2010 zum Urteil des BAG vom 01.09.2010 (5 AZR 700/09)